18个小时学什么好
高分上岸学霸都在用的黄金学习时间表,下面一起来看看本站小编单杠学长带飞给大家精心整理的答案，希望对您有帮助
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大声喊出我们的口号
“做一个有头脑、有知识的体育人”
黄金时间表
?你是否总是在吃饭的时间想起重要的思路
?你是否总是在学英语的时候思考政治真题
?你是否总是在复习备考时头昏眼花意识模糊
?那可能是你的学习时间表不适合你的作息习惯，或者是进行了错误的时间规划。听说很多24考研的好兄弟们都在进行每天学习时间表的规划了，但是在看了很多网上学霸的时间表后，还没有做出自己的规划。
拒绝手忙脚乱，专注高效复习！下面就给大家分享高分上岸学霸们公认的黄金学习时间表。
上午的安排
7：00—7：30
一日之计在于晨，一年之计在于春！相对而言，每天学习的黄金记忆时间就是早晨起床的时候。此刻你的大脑处于放空的阶段，还没有吸收一天的信息，这时背诵口诀，考点知识点和单词往往能获得不错的效果。
7：30—8：30
早餐时间，人是铁饭是钢，一天不吃闷得慌。饭后马上坐着学习会犯困，所以在休息一会儿后可以外出下楼走一圈，呼吸新鲜空气，吹吹早风，打起精气神！
:8：30—11：00
这个时候人的耐力和短期的记忆效果是最好的，可以试着自己去挑战一下难点或者对考点，知识点进行梳理。最后再复习昨天的错题和逻辑。
11：00—12：00
?上午学习的末端时间，可能会产生疲惫，这时我们要注意卡壳，不然很容易引起摆烂。我们可以做一些简单题型，巩固选择题和练习题。
12：00—14：30
午饭休息时间，午饭一定要吃好！饭后可以坐沙发上听听音乐和搞自己的兴趣爱好。然后去午睡，为下午大量的学习奠定好精神气的基础。
下午的安排
14：30—18：00
奋战冲击阶段，是你一天中最长的学习时段，前面我们可以背诵专业课书籍，听听网课，学学复习技巧。然后我们要去刷真题，思考一下近几天的难题难点。秉承学习一小时，休息10分钟的理念，切记不要三星二意，浪费一下午的时间。
短时间的学习谁都能轻松做到，在全靠自觉的情况下，长时间的高效复习正是你和其他考研人拉开距离的关键！
18：00—21：00
吃过晚饭后，就是娱乐放松充电时间，经历了下午高强度的学习，我们的精力和记忆力已经到了瓶颈期。这段时间我们可以重新拾起我们的兴趣爱好，做做自己想做的事。
小小建议：尽量别去打游戏，因为这种娱乐方式是很消耗精气神的，反而不利于自己大脑的放松！
21：00—11：00
放松后认真地复盘一天的学习，查缺补漏并且制定第二天的学习计划，最后一个小时就可以发动技能：躺着学，在睡前去背诵知识点和英语单词然后入睡，加深记忆，往往能获得比较好的记忆效果。
这就是今天给大家分享的学霸黄金学习时间表，希望能给大家的计划提供一些借鉴意义，毕竟最适合自己的才是能好的！
跟着单杠学长，上岸？随便拿捏！
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“每天坚持做这件事，考上650就成功了一半。”
先给结论：想考650分甚至以上，你必须做到每天5点起。
你是不是看过很多学霸的时间表？他们几乎无一例外地12点之前睡，5点左右醒。
你是不是觉得无所谓？爷睡得比他们晚，晚点起没关系，只要时间比他们久就赚啦！
那你就大错特错了，你永远失去了赶上学霸的机会。
武汉艺考生文化课
为什么？
熬夜的时候：
别人都在睡而你在学，是不是觉得自己特别孤勇，天之骄子？
不，你在对抗整个世界的能量。
漆黑的天空，暗淡的月光，以及舍友的鼾声，仿佛在提醒你，你在追赶，你落后了，你需要额外花时间追上他们。
而且到了白天你会一直有一个心理暗示，我熬夜了，我上课会不会犯困呢？
学姐试了之后，告诉你，我整个人都是神志不清的。。。所以觉对不要轻易熬夜！
但如果你选择了早起呢？
武汉艺考生文化课
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凌晨5点，是新的一天，舍友都还没醒！
是不是立刻有一种爷能超过所有人的冲劲！
如果在夏天，你还能迎接第一缕阳光，让红日见证你高笑努力的一天！
回忆起早起学习的高三岁月，早起不仅给我带来了高笑的每一天，更让我明确，我一定可以成为我想成为的人！
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因为初生的红日告诉我，我值得。清晨觅食的麻雀告诉我，我值得，绚烂的朝霞告诉我，我值得！
在这里，计科专业的小淇学姐讲运用编程思维手把手带你从580逆袭650！
每一步都清晰，将进步可视化，让你越学越有希望！
虽说早起好，但是你有没有体会过闹钟把整个宿舍都吵醒了唯独叫不醒你的那种无语！（我就体会过！）
武汉艺考生文化课
是不是害怕吵醒舍友导致宿舍关系紧张！
今天学姐用编程思维教你怎么在高三实现轻松早起！
不用闹钟！不用闹钟！不用闹钟！
而且，它可以提高你休息的质量，让你的8小时>不会休息同学的18个小时！
如果觉得有用请一定评论区告诉学姐！我会很开心！
希望所有高三的宝子们既要好好学习，也要好好生活！
高考嘛，不就是高高兴兴地去考一场试嘛~
如果你也又很好的轻松早起方法，欢迎在评论区打出来一起分享！
也可以把坚持的天数打在评论区！
一个人可以走的很快，但一群人可以走的很远！
#职场治愈时刻#在工作中寻找快乐的5种方法：顶尖领导者的策略分享。
《遇见领袖》（Meet the leader）是世界经济论坛的一个播客节目，旨在介绍世界顶尖的变革者，展示高效的领导者不可或缺的习惯和特质；
一些顶尖领导者在《遇见领袖》节目中分享了如何在工作中寻找快乐，方法包括定义个人成功、调整价值观、以目的引领互动等。
从工作中获得快乐看起来很难实现，如今更是似乎无法想象。
新冠肺炎疫情持续多年，员工仍需要兼顾工作和家庭中不断变化的需求。由于世界受到地缘政治冲突和全球经济衰退的威胁，他们所面临的不确定性一直在持续。
有研究发现，每5个工人中就有3个说自己缺乏动力和精力，有三分之一甚至更多的人抱怨自己心理或是生理的疲惫。
在《遇见领袖》播客中，我们邀请到三位领导者来分享他们对从工作中重获快乐，抵抗日常压力的看法。
以下是对话的转录摘要。
1. 定义个人成功：科尔尼公司的管理合伙人兼董事长Alex Liu认为，要抓住快乐，我们必须回到“第一原则”，或者说回到基础问题上。Liu表示：“首先，你必须定义自己的成功，将可能会影响心理健康的压力遏制在早期阶段。”
2. 寻求适当的压力：我们无法完全避免压力。毕竟，带来挑战的压力和让人筋疲力尽的压力之间是有区别的。ADP研究所发现，日常的、长期的或让人感觉疲惫不堪的压力“会导致工人工作参与度降低，适应力变差”，ADP的首席经济学家Nela Richardson表示。为了寻找和保持快乐，你需要了解能给自己充电的压力，和让你感到疲惫的压力之间的区别。
3. 寻求精神状态更新：好奇心和发现是成长和学习的关键，它们都可以帮你充电。这种“精神状态的更新”可以指一天当中简单散个步，或以新的“成长心态”去完成一项熟悉的任务。不断学习的态度可以帮你保持新鲜的思维方式，把你与你在工作中最享受的东西联系起来。
4. 使行动和价值观保持一致：你或大或小的决策是否反映了、遵循了公司的既定价值观？如果你感觉自己没有被重视和倾听，就不可能拥有“真正的快乐”。
如果你的组织中存在脱节，那么就将目光瞄向决策者，特别是组织中层的人。“问问自己，谁在掌权？谁能决定工作场所的规则？谁能引领和决定下一次的提拔？”
5. 创造快乐：设计一些活动，优先考虑队友认为有价值的东西，思考团队互动的目的。Workday的联合首席执行官Chano Fernandez说，他们非常注重创造“重要的时刻”，或者说有真正目的感的时刻，从而帮助团队在其部门或整个组织中更好地工作。从团队会议到全体会议，精心设计的互动有助于个人进一步理解自己在团队中的作用，以及自己该如何做出贡献，强化信任、提升个人对工作的自豪感。
Nela Richardson是ADP的首席经济学家，也是ADP研究所的联合主管。她的工作需要挖掘那些能够解释当今工作方式的数据。
Nela Richardson：ADP研究所做了一项叫做“工作中的人”（People at Work）的调查，我们在17个国家对33000名工人进行了调查，目的是真正了解工人正在经历什么，以及他们对工作的心态和情绪。
这种规模的工作已经连续维持了三年，无论是在疫情之前，还是在疫情最严重的时候，又或是现在疫情的缓解期，得到的结果出奇的一致。我可以聊到很多内容，但真正让我吃惊的是工人的心理健康问题。事实上，全球有太多的劳动者表示自己每周至少有一次要与工作压力作斗争，并且他们的工作已经受到了这种压力的消极影响。
ADPRI表示，大多数雇主都具有帮助员工维持心理健康的策略，但除非问题得到根治，否则这种好意的作用将被削弱。
首先，人们一般不会在调查中对自己进行负面评价，无论出于什么原因。他们会谈论自己的老板、工作和孩子，甚至是自己的配偶，但他们不会提起那些看起来不好的事。全球劳动力在这方面呈现了惊人的一致性。此外，让我惊讶的另一个方面是，在疫情之前我们几乎不会公开讨论该话题。
而现在，这一现象必须被重视。好消息是，全球的公司正在跟进。它们认真对待这一问题，会提供缓解压力和冥想的课程，并通过更有弹性的工作方式来帮助员工应对生活中的压力。我们都知道疫情放大了人们的压力，但其实压力在工作家庭中一直都存在。
就全球范围内——甚至在自己的本地社区内——人们所面临的挑战而言，我认为这很出人意料，这可能反映了我们所处时代的一个悲哀现实，但同时它也指明了让工作场所变得更好的机会，即允许人们在工作中保持自我完整性，赋予他们应对挑战的工具，让工作场所变得更好。
《遇见领袖》Linda Lacina：我认为很多人根本没有把这些话题联系起来看待。人们有没有忽略一些影响了经济发展的东西呢？
Nela Richardson：在ADP研究所进行的另一项研究中，我们发现适量的压力并不是坏事。但是，日常的、长期的、让你精疲力竭的压力实际上会导致员工参与度变低，抗压能力更弱。在劳动力短缺的今天，这应该引起每个公司主管的注意：因为这可能会导致人们因为压力带来的身体问题或精神问题而离职，转而寻求其他工作。因此，这个问题亟待解决。一家公司可能会有很多需要关注的领域，但正如疫情所告诉我们的，工人的健康应该处于核心位置。
咨询公司科尔尼的管理合伙人兼董事长Alex Liu在5月的年会上告诉《遇见领袖》，他认为，“目标差距”是一项主要的商业挑战。在为员工弥补这一差距时，需要设定界限，寻求新的学习方式，激发好奇心。但对于领导者来说，这意味着要让人们知道自己的贡献得到了重视，自己的意见得到了倾听。Alex就自己所观察到的变化以及工作中目的与快乐之间的联系，进行了以下分享。
《遇见领袖》Linda Lacina：企业的角色正在发生转变，这一周很多人都在谈论这个问题。在你看来，过去五到十年里的哪些变化是最引人注目的？
Alex Liu：很明显，数字化转型一直在前进。它正在改变这个世界。但在数字鸿沟的这头和那头，严重的不平等现象仍然存在。
此外，应对气候变化的紧迫性不断增加。这是达沃斯的首要议程，也应该是所有选区的首要议程，这是一个有关人类存亡的问题。在我们公司所做的工作中，气候变化也是一个前沿和中心问题。我们怎样才能让整个世界经济体系中的公司、人民和团队成为更好的气候公民？这个话题已经与两年前，或五至十年前完全不同了。
另一个趋势则是注重以人为本，而不只是把人当做机器或经济运转的一个齿轮。人们越来越认识到，人是解决方案的源泉，因此我们需要释放这种尚未发掘的能量。同时，员工也面临着前所未有的压力。个人的心理健康与我们所在的国家和社区的心理健康密切相关。所以我才会经常谈到工作中的快乐。
你刚出生时是快乐的，上学时是快乐的，你的父母希望你快乐。你高兴地做自己第一份工作，但现在我们却看到了这种巨大的“快乐鸿沟”。毋庸置疑，你可以不懈怠、有雄心、有事业心，努力养家糊口。但在这个时刻，你也需要找到自己的快乐来源，爱你所做的事，爱你所在的地方，爱你自己。我认为这所激发的能量能够解决所有问题。我们都知道有些问题存在，但解决问题太难了。要解决你干了很多年的工作上的问题太难了，要提拔一个跟你不同类型的人很难，要让自己感觉是取消文化（cancel culture）的一部分也很难。这些都是工作场所中存在的问题。
没有正义感，你就不可能获得真正的快乐。如果自己没有目的感，或者认为自己就职的公司缺乏制度性目的，你就不会拥有真正的快乐。
《遇见领袖》Linda Lacina：关于工作中的快乐，我们忽略了什么？你刚才提到了一些人们可能没有想到的东西，那就是需要保证工作空间的安全。没有正义感，你就无法获得真正的快乐，也不会获得公平。但人们没有想到快乐会如何影响自己，或是会给自己的压力带来什么影响。为什么会这样？人们忽略了什么？
Alex Liu：部分原因可能是环境因素。当我们将范围扩大至社区时，可能会发现社区的层级壁垒、指标、常规活动和会议等也会让人们感到精疲力竭。如今我们已经看到了“大辞职潮”，与此对应，我认为也应该有“大反思潮”，把这些现象结合起来看待。在过去的几年里，我们好像孤军奋战、承受种种压力，现在人们开始反问，我为什么要做这份工作？“为什么”这个问题又出现了。工作场所中可能仍存在不必要的过度压力，而这可能跟之前出现过的历史问题相关。
外界的因素给我们带来了额外的压力，像种族公正、地缘政治局势、现实战争和气候不确定性等，这些都是导致快乐被搁置的原因。那么解决方法是什么呢？我们该如何找寻快乐？
我认为要遵循第一原则。你必须首先定义自己的成功，然后据此划定一些界限。如果你了解压力和无聊之间的区别的话，你的心理健康问题会少很多。你享受解决问题的过程，但只是不想有压力，这样才能找到一份可以做下去的工作。
显然，我们希望领导者监管和维护一个公正的工作场所。我们希望他们保持真实，传达自己的信念，这样员工才能确保自己所走的方向是正确的。员工希望自己就职的公司，以及与自己有关的公司是积极的，并勇于在与员工有关的问题上发声。
一个优秀团队的先决条件就是工作中各个层次的人都表示，你可以做本真的、真实的自己，展示你的价值观。你在工作中的角色明确，关系和谐，得到了认可并发挥了影响力，就可能会在工作上取得更多成就。因为很显然，一个人在为自己信仰的东西工作时会更加精力充沛。
我认为员工和领导者需要一起探讨，我们的工作是什么？我们的目的是什么？我们是否需要站在一起？互相联系？
为了减轻员工压力，我想说的第一件事就是取消会议。我认为很多Zoom会议都是不必要的，那些数字僵尸一样的、机械的、交易性的、表面高效的会议是不必要的。如果想要解放劳动力，我们只需要说：“你在哪儿？到办公室来，我们想见你，而且想单独跟你聊聊。我们不打算开会了。我们相信你。”
《遇见领袖》Linda Lacina：是否可以说，人们应该积极创造快乐？你曾提到，没有正义感就没有快乐，没有公平就没有快乐。如果一个公司在提拔方面没有做到公平，没有提供人们所需的工作弹性，那么员工就不会感到快乐。如果公司以快乐为目的制定政策，这会是一种有益的心态吗？
Alex Liu：我认为这样做很好。比如，“我想要做冠军团队，我想要做获胜的团队”，或者“他们的客户服务比我们好，但我们以其他人做不到的方式互相帮助”，这些形容团队的词汇都显示了这方面的特征，团队成员知道各自的角色是什么。他们不会浪费时间，而是会互相支持。
如今工作场所的一些问题有时真的不在于领导者。他们可能非常乐意拥抱快乐，希望你工作量少一点、能正确划分界限、议程充实。而且，问题可能不在于底层的年轻员工，他们相信这就是我所期望的。他们会想，“除非你每天都是这样的，否则我不会加入你的工作”。问题在于处于中间阶层的人，那些在旧观念里长大的人，可以说，现在这种问题也像潮水般向他们涌来。
因此，本质上，这一切都与权力有关：谁在掌权，谁能决定工作场所的规则，谁能提拔合适的人，谁能引领和决定下一次提拔，谁在提供资源，谁在提供资金？我认为，在一些社会议程、人员议程和目的议程上进展缓慢，会带来不必要的压力，因为处于中间阶层的人不理解这些议程，或者说，他们不想理解。
因此，领导者的作用就是解决这一点，他们需要表示；“我是认真的。我想让我们摆脱桎梏。我会采取措施去除层级。我想简化组织。我想取消不必要的会议。我不希望你每天远程工作18个小时。我尊重你的界限。我尊重你的不同道路。我尊重你的身份。”
《遇见领袖》Linda Lacina：为了保证与你一起共事的人能做到这一点，你会怎样做？
Alex Liu：我努力做到快乐的同时不懈怠。我认为我们需要保持一种恰当的平衡。我还是很有野心。像咨询行业的许多人一样，我们都没有安全感，我们会过度工作和追求成就，但同时，你需要保持一种平衡感和界限感，知道自己喜欢什么。
因此，每天，无论我飞机落地已是深夜还是早上，无论严寒酷暑，我总会在户外活动一会儿。我会在户外待15、20分钟，无论是小跑、散步，还是骑自行车，这会让我觉得新的一天开始了。因此，不管前一天发生了什么，不要有压力。而且我会为新的一天做好精神准备。
你必须要保持一种持久的更新感。也许这就是我从事咨询工作的原因，因为每个问题都不同、每个星期都不同、每个客户都不同，每个团队都不同。因此，我们需要保持持久的好奇状态。所以，从我的角度来看，秘诀就是要持有这种不断学习的态度。每一天都会带来新的学习体验。我相信，这能让我保持新鲜感。
Chano Fernandez是Workday的联合首席执行官，Workday是一家为财务和人力资源创建云应用程序的公司。他在《遇见领袖》中谈到了领导者如何将目的感嵌入到日常人际交往中，并创造“重要时刻”。这不只是要创造一种害怕错过工作中发生的事情（FOMO）的感觉，它还能在工作场所中建立信任，因为每次互动都能充分利用大家的时间，对人们在组织中各自的角色和的目的建立更深的理解。
Workday联合首席执行官Chano Fernandez认为，创造“重要时刻”可能是创造工作场所中的信任与快乐的关键。 Image: Ciaran McCricakard
《遇见领袖》Linda Lacina：你是如何创造“重要时刻”的？
Chano Fernandez：我们要承认，过去有效的东西，在未来不一定会有效。我认为我们都在努力创造适于组织发展的东西，创造重要的时刻，担心自己会错过员工群体中发生的事。
但我们并没有规定这些时刻具体该怎么样，我们教育管理人员这些时刻代表什么。进行头脑风暴的时候会是重要时刻吗？举行战略会议时会是重要时刻吗？又或是启动项目的时候？对于财务团队来说，重要时刻可能是他们结账的时候；对于销售团队来说，重要时刻又可能是每季度结束之时。
对你来说什么是真正重要的？作为管理人员该如何找出答案，并把这些因素聚集在一起进行合作？此外，管理人员还要创造联系、进行协作，因为这样我们才能建立信任。如果工作场所中没有信任，缺乏可以进行安全对话的环境，就很难开展团队合作，发挥影响力。
为了吸引人们重返办公室，我们在努力创造这种良好和积极的体验，为人们提供乐趣。
就我个人而言，我在世界各地的许多办公室都举行了员工大会之类的活动，尤其是在北美和欧洲，在夏天我还去了亚洲。这一切都是为了创造条件，吸引员工重返办公室、喝咖啡、吃午餐、与其他同事互动。在此过程中，我们会聊到学习，以及如何与我的管理人员相处的问题，但人们在同行之间也能学到很多，能够与同龄人进行互动。
作为一个有责任和义务为新员工提供适当入职培训的老员工，我们的感觉如何？我们一直想要吸引员工，因为这样他们才会因为公司文化而对公司产生深厚感情。
所以我们的员工会知道，公司文化是覆盖所有人的。这不是我自己的文化或我的CEO的文化，是他们一起创造了这种文化。因此，他们感到有责任来推动这种文化取得成功，并与新员工一起培育它。这激发了他们重返办公室的更深层次的目的感，比如在他们的日常工作中践行相关做法，还迎来了我们已经很久没有见到的老同事。
我们得到的反馈是非常乐观的。例如，我们会开展人员领导力峰会（People Leadership summit），其中，我们会用几天时间培训新管理人员的文化和价值观。在过去的几年里，我们一直在做远程培训。今年，我们获得了压倒性的积极反馈。我们的积极反馈率一直维持在90%多的高位，并且今年又提升了2-3%。我认为这不仅是因为我们今年的研讨会做得更好了，也是因为我们进行了面对面的工作，人们都很高兴能重新与同事们建立联系，互相交往。这是带来改变的原因。
因此，当我们的世界逐渐回归安全时，我们仍在坚持完成之前一直在做的事。面对面，而非远程地做这些工作确实很重要。
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